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　自動車事故の過失割合の基準を、主として別冊判例タイムズ１６号「民事交通訴訟における過失相殺率の認定基準」に準拠して調べてみました。
　今回は、直進四輪車　対　直進四輪車、一方に一時停止の規制がある交差点の事故の事例。
　一時停止標識が設けられている交差点では、停止線の直前で一時停止しなければならず、一時停止した自動車は交差道路を通行する自動車の進行を妨げてはならない（道路交通法４３条）。交差点の形によっては、停止線に止まった状態では左右の安全確認ができない場合もあるが、その場合は、一時停止後、徐行発進しつつ左右の安全を確認しなければならない。
　そこで、過失割合の基準は、Ａ車に一時停止の規制がなく、Ｂ車に一時停止の規制がある場合、
（１）　　Ａ車とＢ車が同程度の速度　の場合、　　　　　Ａ車　２０　対　Ｂ車　８０
（２）　　Ａ車減速なし、Ｂ車減速あり　の場合　　　　　  Ａ車　３０　対　Ｂ車　７０
（３）　　Ａ車減速あり、Ｂ車減速なし　の場合　　　　　　Ａ車　１０　対　Ｂ車　９０
（４）　　Ｂ車が一時停止後に進入した場合　　　　　　　Ａ車　４０　対　Ｂ車　６０
とされている。

　また、別の例（松山地方裁判所平成20年7月1日判決）では、不正経理をしていた従業員が上司から繰り返し叱責されて自殺したケースについて、上司がこの従業員に対し、他の職員から見て明らかに落ち込んだ様子を見せるまで繰り返し、叱責したり、「会社を辞めれば済むと思っているかもしれないが、辞めても楽にならない」旨の発言をしたことについて、「不正経理の改善等の指導自体が正当な業務の範囲に入ることを考慮しても、社会通念上許される業務上の指導の範疇を超えるものと評価せざるをえない」として上司の叱責を不法行為と認め、会社の安全配慮義務違反も認定して、自殺した従業員の相続人からの損害賠償請求を認めた。
　もっともこのケースでは不正経理をした従業員側にも6割の過失があるとして、過失相殺を認めている。

　いずれにしても、リストラとも絡んでパワハラが問題視されるケースが増えている。パワハラ被害を受けた従業員は、自殺するまで心理的負荷を溜め込まず、早く専門家に相談することが肝心であり、会社側は、パワハラ防止の社内規制を設け講習会等の事前予防措置ことることが必要である。

　東京地方裁判所平成１９年１０月１５日判決は、上司がＡさんに対して発した言葉の内容にはＡさんの人格や存在自体を否定するものも含まれ、過度に厳しいこと、上司のＡさんに対する態度には嫌悪の感情の側面があること、上司はＡさんに対し相手の立場や感情に配慮しない極めて直截な言い方をしていたこと等を指摘し、
「上司のＡさんに対する態度によるＡさんの心理的負荷は、人生においてまれに経験することもある程度に強度のものということができ、一般人を基準として、社会通念上、客観的にみて、精神障害を発症させる程度に過重なものと評価するのが相当である」
とし、Ａさんの自殺は業務に起因するものとして労災に当たることを認めた。
　（以下、次回へ）

　この例（東京地方裁判所平成19年10月15日判決）では、製薬会社の従業員Ａさんが自殺したことが業務に起因する精神障害によるものとして労災と認定されるか否かが争われた。

　Ａさんは営業成績が上らないうえに幾つかの営業上のトラブルを抱え、上司に叱責させることが多く、遺書にも自殺の動機として上司の言動が挙げられていた。裁判で認定された上司のＡさんに対する発言は、
「存在が目障りだ。居るだけでみんなが迷惑している。お前のカミさんも気がしれん。お願いだから消えてくれ」
「車のガソリン代がもったいない」
「どこへ飛ばされようと、俺はお前が仕事しない奴だと言い触らしたる」
「お前は会社を食い物にしている。給料泥棒」
「肩にフケがベターと付いてる。お前病気と違うか」
等々である（ウーン、確かに、ヒドイ・・・）。

（以下、次回へ）

　一般的に、上司は部下を社員教育する立場にあり、部下に対するしごきや特訓も許容されてきた背景があるため、どこまでが熱血指導でどこからがパワハラなのかという境界線は微妙でわかりにくい。抽象的に言えば、上司の行為が社会的相当性を逸脱している場合には違法なパワハラにあたるということになる。
　
　社会的相当性を超えるか否かは、職種・職場の特性、職場の慣行、行為の悪質性・反復性、被害者の不利益の程度等を総合的に考慮して判断される。

（次回へ）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　パワハラ（パワーハラスメント）とは、職場などで地位や職権などの権力差を背景として職務に関して行なわれる、嫌がらせ行為をいう。パワハラは、職務に関連した行為ではあるが、本来の職務の範疇を超えて、相手の人格と尊厳を傷つけ、就労環境を悪化させたり雇用不安を与える行為である。

　パワハラの典型的な例は、
＊わざと達成が困難なノルマを与え、達成できないと叱責したり無能と決めつける

＊言葉や態度の暴力（執拗に欠点ばかりをあげつらう、バカ・クズ等の人格否定の言葉で非難する、多くの人の前で非難する、等）

＊人事評価や業績評価を客観的に行なわず、悪意（嫉妬）から昇進を妨害する

＊飲み会への参加を強制したり、買い物・送迎等の私用を強要する

＊「嫌ならやめてもいい」「代わりはいくらでもいる」「リストラするぞ」「明日から来なくていい」等と雇用不安を与える

＊仕事を取り上げ何もさせない、別室に隔離する、監視や盗聴をする

＊わざと適材適所の配置をしない、わざと本人の希望しない部署に配置転換する

＊苦手な仕事をするか退職するかの二者択一を迫る

＊執拗な自主退職勧告や退職強要をする

＊机をたたく、物を投げる、殴る、蹴る、脅す

等とされており（以上は主としてＷｉｋｉｐｅｄｉａによる）、何だか書いているだけでも暗い気持ちになってくる。
（以下、次回へ）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　

　さて、離婚問題を思いつくままに論じてきたが、私は安易な離婚を奨励するものでは決してない。
　離婚は罪のない子供に大きな犠牲を強いることが多く、また、経済的に自立することが困難な女性にとって不公平な結果となることが少なくない。
　また、離婚するには結婚する時の何倍ものエネルギーを要するのも事実である。
　離婚するにも覚悟が必要であると申し上げておきたい、念のために。